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Un accord d’entreprise permet de créer des dispositifs juridiques sur mesure, adaptés aux besoins spécifiques de votre société. Ces accords peuvent déroger à la loi ou la convention collective.
La création et la ratification d’un accord d’entreprise sont des processus complexes. En tant qu’acte juridique public, l’accord engage l’entreprise sur divers aspects, ce qui nécessite une approche rigoureuse.
Pour une entreprise de moins de 20 salariés sans représentant élu du personnel, un accord d’entreprise peut être ratifié directement par les salariés de l’entreprise via un référendum. Ce processus se déroule en plusieurs étapes cruciales, et l’accompagnement d’un avocat expert en start-up est recommandé pour garantir la conformité et l’efficacité de la procédure.
1️⃣ Information des salariés du référendum et de l’accord soumis à ratification
Avant le référendum de ratification, l’employeur doit informer les salariés des modalités de la consultation au moins 15 jours à l’avance.
Cette information est essentielle pour garantir la transparence et la bonne organisation de la procédure.
2️⃣ Organisation du référendum
La consultation a lieu pendant les heures de travail et doit être organisée par l’employeur, qui peut choisir entre un vote en présentiel ou électronique.
Si les deux tiers des salariés approuvent l’accord, celui-ci est validé, sous réserve des modalités de publicité et de dépôt.
3️⃣ Publicité et dépôt de l’accord d’entreprise : modalités à suivre
Pour que l’accord entre en vigueur, il doit être déposé auprès du Conseil de Prud’hommes et sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Une fois l’accord d’entreprise négocié et ratifié, il est crucial de veiller à sa correcte application pour garantir sa validité et éviter tout risque juridique.
L’accord d’entreprise doit être formalisé individuellement avec chaque salarié concerné par le biais d’un avenant au contrat de travail. Cette formalisation assure que chaque employé est clairement informé et accepte les nouvelles conditions de travail.
En outre, la flexibilité offerte par le forfait jours nécessite un suivi rigoureux de la durée du travail. Il est impératif de tenir une fiche de suivi mensuel et de réaliser un entretien annuel avec chaque salarié. L’absence de ces formalités expose l’employeur à des risques de requalification de la durée du travail en « 35 heures classiques », avec la possibilité de devoir payer des heures supplémentaires en cas de contentieux.
Recrutement, rupture du contrat de travail, négociation individuelle (ex : rémunération variable), mise en place de dispositif collectif (ex : durée du travail, charte informatique, télétravail), la gestion sociale d’une entreprise peut rapidement prendre une dimension non maitrisée pour le dirigeant.
Afin de vous permettre de vous recentrer sur votre cœur de métier, il est important de s’entourer de professionnels en mesure d’apporter les solutions spécifiques aux besoins de votre entreprise.
La mise en place d’une charte informatique
Les salariés manipulent des outils informatiques au quotidien. Il s’agit désormais de leur environnement de travail habituel. La donnée traitée, commerciale, personnelle, technique, stratégique, est souvent considérable.
Pour autant, l’employeur dispose-t-il d’un levier en cas de dysfonctionnement du salarié ? De même, n’est-il pas préférable d’anticiper ces sujets et ainsi les aborder en mode « prévention », plutôt qu’en mode « sinistre » ?
Nous répondons à vos questions et vous accompagnons pour rédiger une charte informatique qui vous correspond.
La rédaction des contrats de travail spécialisés pour les startups
Clause de confidentialité, rémunération variable, clause de non-concurrence, non-débauchage, télétravail : autant de sujets générateurs de risque si ces notions ne sont pas abordées en amont et traitées expressément dans le contrat de travail.
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Notre expérience en négociation d’accord d’entreprise
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