Grande démission, quiet-quitting (démission silencieuse) ou encore resenteeism (exaspération envers son employeur) sont autant de néologismes traduisant des comportements au travail animés par le désengagement des salariés. Ces nouveaux comportements illustrent bien le changement de rapport des travailleurs à leur employeur. Face à des candidats et des collaborateurs en quête de sens et avec de nouvelles attentes telles que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, recruter, attirer et surtout fidéliser les talents devient un enjeu prioritaire pour l’ensemble des entreprises.

Aujourd’hui, les salariés sont moins engagés : plus d’un tiers des CDI sont rompus lors de la première année dans l’entreprise. Fin 2020, seuls 54 % des salariés se disent engagés.
Les talents ont d’autres attentes : le confinement a poussé 55 % des Français à réfléchir au sens de leur profession, dont 61 % des 18-24 ans.
Les candidats sont plus exigeants : 61 % des entreprises avec des besoins en recrutement ont du mal à recruter et 6 PME sur 10 déclarent manquer de talents pour accompagner leur croissance. C’est notamment le cas dans l’IT et pour les profils tech.
Sept jeunes sur dix pourraient renoncer à candidater au sein d’une entreprise qui ne prendrait pas suffisamment en compte les enjeux environnementaux en lien avec ses activités. Le rapport de force semble donc se renverser en faveur des candidats et des salariés.

Aujourd’hui nous allons voir comment la responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE) doit s’intégrer au cœur des ressources humaines afin de contribuer à l’attractivité de l’entreprise.

RSE, RH et marque employeur, de quoi parle-t-on ?

Au sein d’une entreprise, les bonnes pratiques de gestion relatives aux ressources humaines (GRH) créent de la valeur. Lorsque les ressources humaines sont considérées comme un pilier central et stratégique au sein d’une entreprise, alors elle crée un avantage concurrentiel favorisant le développement des activités et des emplois.

L’ancrage de pratiques visant à améliorer l’efficacité des processus RH (recrutement, évaluation annuelle etc…) ou à assurer la motivation des salariés (tâches stimulantes, sentiment de participer à une dynamique collective, valorisation du potentiel de l’employé, montée en compétences, etc…) permet d’asseoir durablement l’atout concurrentiel de l’entreprise.

Au cœur de cet avantage concurrentiel, on trouve les profils (ou talents) recrutés par la DRH. En effet, pour une entreprise, un recrutement qui échoue (départ en moins de 12 mois après l’embauche) coûte à l’entreprise entre 30 000 € et 150 000 € (ce coût varie selon la recherche du profil, le salaire horaire, la rémunération selon le poste et les coûts de remplacement engendrés). Pour éviter ce type de situation il faut alors recruter une personne dont les valeurs et aspirations s’alignent à celles de l’entreprise.

Il devient alors essentiel pour l’entreprise de définir les contours de sa marque employeur. Selon Pôle Emploi, la marque employeur désigne l'ensemble des problématiques d'image de marque liées à la gestion des ressources humaines et au recrutement d'une entreprise. La marque employeur est le miroir de sa réputation, de ses valeurs et surtout vecteur de son attractivité et de sa capacité à conserver ou attirer des talents.

Si de plus en plus d’entreprises prennent en main le sujet, la marque employeur peut représenter un risque d’image s’il y existe un décalage entre le discours de l’entreprise et les témoignages d’anciens employés. En effet avec l’avènement des réseaux sociaux et des plateformes comme Glassdoor, la marque employeur peut aussi bien redorer l’image d’une marque, que la ternir. Cela a notamment été le cas avec #BalanceTaStartup qui a ébranlé le monde de la French tech et des start-up en 2021 en révélant des témoignages de salariés dénonçant des conditions de travail abusives.

Afin d’éviter ces écueils les entreprises doivent coupler leur gestion RH à une démarche RSE affirmée qui donnera lieu à un discours cohérent et transparent, valorisant la culture de l’entreprise. La responsabilité sociétale des entreprises (RSE) est une politique d’entreprise volontaire témoignant de la maturité d’une organisation à intégrer des préoccupations sociales, environnementales et sociétales dans la gestion de ses activités commerciales et ses relations aux parties prenantes.

En mesurant ses impacts et en identifiant ses enjeux prioritaires, l’entreprise sera en capacité d’identifier et de mieux maîtriser les risques pesant sur ses activités, qu’ils soient réglementaires ou réputationnels.

Si l’on s’intéresse plus particulièrement au volet humain de la démarche RSE, il paraît essentiel en 2023 de ne plus considérer uniquement les salariés comme une ressource mais bien comme une richesse de l’entreprise. N’oubliez pas que vos salariés sont les premiers ambassadeurs de votre entreprise.

Investir dans une politique RSE pour assurer l’engagement des salariés

Engager une démarche RSE consiste également à se mettre au service du bien-être de ses salariés. C’est le constat d’une étude menée par Cone communication, démontrant que la RSE favorise l’engagement des salariés vis-à-vis de leur employeur, aussi bien en interne (motivation, valorisation de l’image de l’entreprise, amélioration des conditions de travail), qu’en externe (recrutement, attractivité, crédibilité de la marque employeur).

L’adhésion des salariés à l’image et à la stratégie RSE de l’entreprise raisonne dans l’ensemble de l’activité de l’entreprise. Avec des salariés engagés, l’entreprise bénéficiera d’une meilleure productivité, rentabilité, qualité de vie au travail, ce qui entrainera une baisse de son turnover.

L’étude démontre que la génération de jeunes actifs (génération Y) est à la recherche d’un métier porteur de sens et animé par des valeurs éthiques (79 % placent la RSE comme critère de leurs recherches d’emploi, et 76 % positionnent la RSE au-dessus du salaire).

En proposant à ses salariés de s’investir dans des actions visant la réduction de son empreinte environnementale et l’amélioration de son impact social ou sociétal, l’employeur répond aux nouvelles attentes de ses collaborateurs.

Attention cependant, investir dans un babyfoot ne suffira pas à améliorer le bien-être au travail et à attirer les talents. Une entreprise engagée en RSE avec une forte marque employeur doit avant tout garantir un dialogue social de qualité, assurer de bonnes conditions de travail, donner des missions qui ont du sens et qui s’inscrivent de sa stratégie.

Voici quelques exemples d’actions RSE en lien avec le sujet des RH :

Recruter de façon responsable : aligner les valeurs des candidats avec celles de l'entreprise ;
Mener une politique de diversité et d'inclusion : promouvoir l'équité et la représentation ;
S’assurer du bon équilibre vie professionnelle et vie personnelle : soutenir un équilibre sain pour les employés ;
Garantir le développement des compétences : investir dans la formation et l'apprentissage continus ;
Garantir la santé et le bien-être des salariés : mettre en place un programme de santé et proposer des initiatives de bien-être au travail ;
Avoir une communication transparente : impliquer les employés dans la démarche RSE et la vie de l’entreprise, assurer un dialogue social sain et constructif ;
Donner la possibilité aux salariés de s’engager professionnellement : proposer des programmes de mécénat de compétences ou de volontariat.

RSE et gestion RH, un combo au service de la performance de l’entreprise

La politique RSE se traduit au cœur de tous les métiers et auprès de l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise. Elle permet d’assurer une transversalité (coopération, partage d’informations et de compétences, etc.) entre les différentes directions et s’applique à l’ensemble de la chaîne de valeur (fournisseurs et partenaires de l’entreprise). La démarche RSE contribue à la performance globale et durable de l’entreprise, en réduisant les risques d’approvisionnement (meilleure gestion du stockage et du transport, diminution des coûts superflus), de réalisant des économies (d’énergie, favoriser le tri et limiter le gaspillage) ou encore en se différenciant de la concurrence.

Pour résumé, une entreprise a tout intérêt à adopter une politique RSE. Selon une étude menée par France Stratégie en 2016, les entreprises qui disposent d’une stratégie RSE génèrent un écart de performance de 13 % en comparaison de celles qui n’en ont pas. Ce gain de performance s’explique par des effets directs (fidélisation des salariés, valorisation de la marque employeur) et des effets indirects (hausse de la productivité, avantage concurrentiel, investissement au travail des salariés).

Il est possible de calculer le retour sur investissement de la mise en place d’une politique RSE. En 2023, Goodwill-management (cabinet de conseil RSE, filiale de Baker Tilly) a par exemple réalisé une étude pour le MEDEF sur l’impact du sport en entreprise. Cette étude démontre que la pratique régulière d’une activité physique en entreprise augmente la productivité des salariés de 4,5 % à 8 %.

À première vue, la RSE s’apparente très souvent à un coût alors qu’elle représente clairement un investissement. Finalement, engager l’entreprise et ses parties prenantes dans une démarche RSE contribue à améliorer la performance globale de l’entreprise, à assurer sa pérennité et à la rendre plus résiliente.

Conclusion

La Responsabilité Sociétale des Entreprises constitue un défi majeur dans la capacité d’adaptation des entreprises. Seules les entreprises dont la RSE est mise au service de la gestion des ressources humaines (optimisation de la marque employeur, amélioration de la qualité de vie au travail, développement des expertises et des talents, etc…) sera en mesure d’en tirer des gains économiques et immatériels (avantage concurrentiel, productivité, fidélisation des salariés, attractivité) dans le temps.

RSE et marque employeur, gage d’attractivité et de productivité

RSE, RH et marque employeur, de quoi parle-t-on ?

Investir dans une politique RSE pour assurer l’engagement des salariés

RSE et gestion RH, un combo au service de la performance de l’entreprise

Conclusion

Sources