fr 
en
Désormais, un salarié confronté au décès de son enfant a droit à 12 jours ouvrables de congés (au lieu de 5 jours auparavant).
Cette durée est portée à 14 jours ouvrables (au lieu de 7 jours) lorsque l’enfant :
- était âgé de moins de 25 ans ;
- ou qu’il était lui-même parent (quel que soit son âge) ;
- ou s’il s’agissait d’un tiers âgé de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.
De même, lors de l’annonce d’un handicap, d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez un enfant, les parents bénéficient de 5 jours ouvrables (au lieu de 2 jours).
Ces jours de congés s’imposent à l’employeur qui doit maintenir la rémunération des salariés concernés. Ces jours sont par ailleurs comptabilisés comme du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés, le calcul et le versement de primes conditionnées à un temps de présence.
💡 À noter : certains accords collectifs peuvent prévoir des jours au-delà des minimas légaux.
Rappelons qu’en sus de ces jours pour évènement familial, il existe un congé de deuil parental de 8 jours calendaires, indemnisé pour partie par la Sécurité sociale au même titre que les congés maternité.
Pour en savoir plus :
- Congé de deuil d'un salarié : droits et obligations | ameli.fr | Entreprise
- Congé de deuil : vos indemnités journalières | ameli.fr | Assuré
Ce congé permet au parent salarié, quelle que soit son ancienneté, de s’occuper d’un enfant à charge dont l’état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants.
Le salarié peut bénéficier jusqu’à 310 jours ouvrés, et ce, sur une période maximale de 3 ans.
Ce congé ne donne lieu ni à rémunération, ni à maintien de salaire par l’employeur. Le salarié peut bénéficier d’une allocation journalière de présence parentale (AJPP) versée par la CAF.
La loi récente vient assouplir le formalisme de renouvellement de ce congé en prévoyant la possibilité de le renouveler avant la fin de la période des 3 ans et en supprimant l’accord explicite du service de contrôle médical (son silence vaut acceptation).
Durant ce congé, ainsi que pendant les périodes travaillées en cas de prise fractionnée, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail du salarié sauf à justifier d’une faute grave ou d’une impossibilité de maintenir le contrat de travail du salarié pour un motif étranger à l’état de santé de l’enfant.
La loi oblige l’employeur à prévoir dans la charte ou l’accord collectif relatif au télétravail, les modalités d’accès au télétravail pour les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche.
En cas d’absence de charte ou d’accord collectif, le télétravail est mis en place par accord entre les 2 parties. L’employeur a alors l’obligation de motiver un éventuel refus.
Vous souhaitez en savoir plus ? Participez à "La journée annuelle du social : édition 2023".
Référence
Valérie Rousseau
Responsable Prospective et Stratégie RH
v.rousseau@bakertilly.fr
