La joignabilité des salariés : enjeux et limites

Dans un arrêt inédit de la Cour de cassation en date du 9 octobre, il a été retenu que le fait pour un salarié de n’avoir pu être joint en dehors des horaires de travail sur son téléphone portable personnel est dépourvu de caractère fautif, donc ne permet pas de justifier une sanction disciplinaire.

Cette affaire concernait un chauffeur routier poids lourd, sanctionné par trois avertissements pour n’avoir pas répondu aux appels et messages de son employeur lors de ses jours de repos. La cour d’appel avait initialement validé ces sanctions en invoquant une pratique professionnelle établie dans l’entreprise et conforme aux usages du secteur du transport routier.

Cependant, la Cour de cassation a annulé cette décision, estimant que l’absence de réponse hors du temps de travail ne constitue pas une faute justifiant une sanction disciplinaire. Cette décision consacre une protection essentielle des droits des salariés face à des pratiques pouvant empiéter sur leur vie privée.

Un employeur peut-il sanctionner un salarié qui ne répond pas à ses appels téléphoniques sur son temps de repos ?

Non, cette pratique a été rejetée par la Cour de cassation. Un salarié ne peut pas être sanctionné pour ne pas avoir répondu aux appels de son employeur en dehors de son temps de travail (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 octobre 2024, 23-19.063, Inédit). En l’espèce, cette affaire impliquait un chauffeur routier poids lourd. Le salarié en repos, ne s’était pas renseigné sur les horaires de travail applicables à la reprise de son poste de travail. Son supérieur hiérarchique l’a alors contacté par téléphone. Le salarié n’a ni répondu aux appels téléphoniques et textos ni appelé spontanément son supérieur hiérarchique, pendant son jour de repos.

L’employeur a notifié au salarié 3 avertissements en 2016 et en 2017 pour ne pas avoir répondu aux appels téléphoniques de son supérieur hiérarchique alors que le salarié s’était « toujours conformé à la pratique suivant laquelle il lui revenait de se renseigner sur le travail pour le jour suivant à l’issue d’un repos ». Le salarié a demandé l’annulation de ces 3 avertissements. La cour d’appel avait initialement validé ces sanctions en invoquant une pratique professionnelle établie dans l’entreprise et conforme aux usages du secteur du transport routier.

La Cour de cassation a annulé la décision rendue en appel et a affirmé, dans son arrêt du 9 octobre 2024, que : « le refus de joindre son employeur ou d’être joignable sur son téléphone portable personnel pendant le temps de repos ne [peut] en tout état de cause présenter un caractère fautif ». L’absence de réponse hors du temps de travail ne constitue donc pas une faute justifiant une sanction disciplinaire.

Cette décision, peut-elle influencer d’autres secteurs où la joignabilité des salariés en dehors des horaires de travail est implicitement requise ?

Dans cet arrêt, seule l’absence injustifiée du salarié aurait pu être sanctionnée. Dès lors que le salarié a pris connaissance de ses horaires de travail et s’est rendu sur son poste de travail à l’horaire indiqué, l’employeur n’a pas à le contacter par téléphone pour lui rappeler son horaire de travail. Aussi, le salarié n’a pas à confirmer sa venue avant de reprendre son poste de travail. Cet arrêt rappelle aussi la nécessité pour les employeurs de veiller au droit au repos. Le salarié bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. Le salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine.

Les conventions collectives ou accords d’entreprise peuvent-ils légitimement imposer une obligation de joignabilité en dehors des heures de travail ?

Une convention collective ne peut pas imposer aux salariés de se rendre disponible pendant ses jours de repos. En revanche, cette décision pourrait ouvrir la voie au paiement d’une contrepartie financière pour le temps passé au téléphone avec son employeur, en dehors des horaires de travail habituels du salarié, si ce temps venait à être qualifié par la Cour de cassation en temps de travail effectif. Dans ce cas, les conventions collectives ou accords collectifs d’entreprise pourraient fixer des contreparties financières pour rémunérer les temps passés à répondre aux appels et textos de son employeur sur le temps de repos.

Cette décision peut-elle ouvrir la voie à des revendications pour préjudice moral ou à des actions en justice pour pratiques abusives passées ? Quelles sanctions pourraient être prononcées contre les employeurs ? 

Si l’employeur venait à contacter par téléphone son salarié à de nombreuses reprises, pendant son temps de repos, cette situation pourrait être considérée comme une atteinte à la vie privée du salarié et au droit au repos. Aussi, le salarié pourrait faire valoir son droit à la déconnexion. Si le salarié souhaite obtenir des dommages et intérêts, il devra rapporter la preuve d’un préjudice.

L’employeur peut-il réorganiser le fonctionnement opérationnel pour respecter le droit à la déconnexion des salariés ?

Par exemple, nous recommanderions de remettre en main propre à chaque salarié, contre signature, le planning de la semaine ou du mois de travail. Ainsi, il ne serait plus nécessaire pour l’employeur de téléphoner à son salarié pour lui rappeler ses heures de début et de fin de journée. Le code du travail n’a pas prévu de sanctions spécifiques pour non-respect du droit à la déconnexion. Ce thème a été ajouté dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail, pour les entreprises disposant d’un Comité Sociale et Economique de plus de 50 salariés (article L.2242-17, 7° du Code du travail). Pour les entreprises de moins de 50 salariés, aucune obligation n’a été mise en place.

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