Objectifs de progression et mesures correctives
En cas d’index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en œuvre des mesures correctives dans un délai de 3 ans afin d’atteindre ce palier. Ces actions peuvent être conduites dans le cadre d’accords collectifs, de décisions unilatérales de l’employeur ou intégrées dans la négociation annuelle obligatoire (NAO).
Sous 85 points, l’entreprise doit définir des objectifs de progression pour chaque indicateur n’atteignant pas la note maximale dans un plan d’action ou un accord d’entreprise.
Afin de répondre à ces obligations, il est primordial d’analyser chaque indicateur. Dans tous les cas de figure, il est indispensable de communiquer avec le CSE.
Pour les entreprises bénéficiant du Plan de relance, les objectifs de progression et les mesures de correction et de rattrapage doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise, sur la même page que le niveau de résultat, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale a été déposée.
- Les mesures de corrections doivent être consultables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne un niveau de résultat au moins égal à 75 points
Vers un contrôle plus drastique de l’administration
Contrôler la mise en œuvre effective de l’index en entreprise et la publication des résultats constitue une priorité pour l’inspection du travail.
Depuis 2019, 857 mises en demeure ont, d’ailleurs, été prononcées pour absence de publication de l’index ou de définition de mesures de correction ; 560 pour absence ou insuffisance d’accord ou de plan d’action relatif à l’égalité professionnelle. 126 pénalités au total (70 sur l’index et 56 sur les accords) ont été notifiées aux entreprises. Ces chiffres démontrent que la grande majorité des mises en demeure aboutissent à des régularisations.
Près d’une vingtaine de pénalités a, en outre, été prononcée pour les entreprises de plus de 250 salariés ayant publié un index inférieur à 75 points pour la quatrième année consécutive ; des pénalités financières qui peuvent atteindre jusqu’à 1 % de la masse salariale.
Les conseils de nos experts
Pour ne pas subir le résultat de cet index au 1er mars, nous vous conseillons d’effectuer des calculs intermédiaires durant l’année afin d’anticiper et de pouvoir déterminer, si besoin, des actions correctives.
Le score de l’index n’est pas qu’un simple calcul. Au-delà d’une obligation légale, cet index peut être un indicateur social très intéressant et devenir un outil de communication positive de la marque employeur. Cette obligation peut donc s’avérer être une véritable opportunité pour l’entreprise. Il s’agit bien d’un outil RH sur lequel s’appuyer pour faire progresser l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Afin de sécuriser le process (limiter les erreurs) et gagner du temps sur la réalisation de ce calcul, il peut être opportun de la confier à des experts.
Nos équipes spécialisées vous accompagnent et vous conseillent pour :
- le calcul et la publication de votre index de l’égalité professionnelle ;
- le calcul intermédiaire afin d’anticiper la mise en place de mesures correctives ;
- l’élaboration de votre plan d’action des mesures correctives ;
- la rédaction de votre accord de négociation annuelle obligatoire.
fr 
en
