Mutuelle et prévoyance : votre entreprise est-elle en règle ?

La mise en place d’une mutuelle ou d’une prévoyance en entreprise ne se limite pas à la souscription d’un contrat. Lors d’un contrôle Urssaf, l’employeur doit, d’ailleurs, pouvoir justifier que la couverture santé et les dispositifs de prévoyance sont bien conformes aux obligations légales et aux accords collectifs. Le non-respect de ces règles peut entraîner des redressements, voire des sanctions financières. Alors, votre entreprise est-elle réellement en conformité ?

Mise en place de la mutuelle

Depuis le 1er janvier 2016, la loi sur la « généralisation de la couverture santé » impose à toutes les entreprises du secteur privé de proposer une complémentaire santé (mutuelle) à leurs salariés. Ce contrat doit être collectif et obligatoire pour tous les salariés. Certaines exceptions existent toutefois pour les salariés bénéficiant déjà d'une couverture équivalente (ex. : mutuelle obligatoire du conjoint pour la famille). Cependant, les conditions d'exemption doivent être rigoureusement respectées et l'employeur doit fournir une information claire sur les options de couverture disponibles.

L'entreprise est tenue de prendre en charge une partie de la cotisation afférente à cette couverture santé qui doit répondre à des critères de garanties minimales définis par la loi (par exemple, prise en charge des soins courants, hospitalisation, optique, dentaire, etc.).

La mise en place de cette mutuelle doit être établie par écrit, avec la signature d'un accord entre l'employeur et les salariés ; les modalités de cotisation et de couverture doivent être spécifiées de manière transparente. De plus, l'employeur est responsable de la déclaration et du prélèvement des cotisations sociales liées à la mutuelle.

Mise en place de la prévoyance

Dans certaines entreprises, notamment celles qui relèvent de branches professionnelles ayant signé des accords collectifs ou des conventions de branche, la prévoyance est également une obligation.

Ces dispositifs de prévoyance visent à compléter la protection sociale des salariés en cas de maladie, d'accident, d'incapacité de travail ou de décès. Ils incluent souvent des garanties supplémentaires à celles offertes par la Sécurité sociale, telles que des indemnités journalières en cas d'arrêt de travail, un revenu de remplacement en cas d'incapacité permanente, ou encore des prestations pour les ayants droit en cas de décès.

Tout comme pour la mutuelle, l'employeur doit prendre en charge une partie des cotisations. Le contrat de prévoyance doit être formalisé par écrit et signé par l'employeur et les salariés, avec une communication détaillée sur les garanties proposées et les conditions de mise en œuvre.

Communication auprès des salariés

Les conventions collectives ou accords de branche précisent souvent les conditions dans lesquelles les employeurs doivent informer les salariés sur les contrats de prévoyance et de mutuelle. L'objectif est de garantir que les salariés bénéficient d'une bonne compréhension des dispositifs et puissent faire un choix éclairé, notamment en matière de garanties supplémentaires ou d'options disponibles dans le cadre de leur contrat de prévoyance ou de mutuelle.