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La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel oblige les entreprises à promouvoir l’égalité professionnelle femmes-hommes et met en œuvre un processus de lutte contre les discriminations sexistes. Voici les principales mesures de cette loi pour favoriser la parité au travail :
- Index de l’égalité professionnelle : Les entreprises de plus de 50 salariés doivent publier chaque année les données des écarts de rémunération entre femmes et hommes.
- Négociation et sanctions : Les entreprises non conformes doivent engager des négociations pour corriger les inégalités, sous peine de sanctions financières.
- Référent CSE : Chaque comité social et économique (CSE) doit nommer un référent pour lutter contre le harcèlement sexuel, les violences et les comportements sexistes au travail.
L'égalité professionnelle homme-femme consiste à garantir aux hommes et aux femmes des droits, des opportunités et des avantages identiques dans le milieu professionnel, sans aucune discrimination sexuelle. Cette politique sociale vise à assurer un traitement équitable et des chances égales de progression et de développement professionnel pour les salariés.
Même si inscrite dans la Constitution depuis 1946, en France, l’égalité femmes-hommes connaît encore ces dernières années nombre d'avancées législatives majeures, notamment par le biais du Ministère chargé de l'Égalité entre les femmes et les hommes.
- 2011 : Mise en place de quotas pour les femmes dans les conseils d'administration des grandes entreprises.
- 2015 : Adoption d'une loi garantissant une représentation paritaire dans les instances représentatives du personnel.
- 2018 : Promulgation de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, créant un index de l’égalité professionnelle. Les entreprises de plus de 50 salariés doivent publier les écarts de rémunération entre les sexes et mettre en place des mesures correctives, sous peine de sanctions financières.
- 2021 : Entrée en vigueur d’une loi visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle, imposant le versement des salaires sur un compte bancaire dont la salariée est détentrice ou codétentrice, renforçant l'autonomie économique des femmes.
Ces lois sont le résultat d'un engagement visant à transformer l’égalité formelle en égalité réelle, avec des mesures concrètes pour assurer l’égalité salariale et professionnelle entre les femmes et les hommes.
L'index 2024 de l'égalité professionnelle montre que de nombreuses grandes entreprises comptent un faible nombre de femmes parmi leurs postes à haute responsabilité et leurs plus hautes rémunérations.
Les notes moyennes de cet index d'égalité professionnelle révèlent une progression notable ces dernières années :
- 84/100 en 2019
- 84/100 en 2020
- 85/100 en 2021
- 86/100 en 2022
- 88/100 en 2023
- 88/100 en 2024
En 2020, en France, les femmes gagnaient en moyenne 527 € de moins par mois que les hommes. De plus, 26,5 % des femmes occupent des postes à temps partiel, soit 3,2 fois plus que les hommes. Malgré une réduction des écarts salariaux depuis 2010, les femmes ont encore un salaire en équivalent temps plein inférieur de 14,8 % à celui des hommes en 2020. En outre, les femmes sont toujours sous-représentées dans les postes à responsabilité.
Accords et plans d'action pour l'égalité professionnelle
Les entreprises de plus de 50 équivalents temps plein (ETP) doivent établir un accord ou un plan d'action en matière d’égalité femmes-hommes. Cette obligation doit être maintenue et renouvelée régulièrement. En présence de sections syndicales, l'employeur doit engager des négociations annuelles pour traiter les conditions de travail et les écarts de rémunération, sauf si un accord de méthode prévoit une autre fréquence, pouvant aller jusqu’à quatre ans. Si les négociations aboutissent, un accord est signé pour une durée d'un an, sauf indication du contraire. En l'absence de sections syndicales, l'employeur doit établir un plan d'action unilatéral pour promouvoir l'égalité salariale et professionnelle.
L'accord ou le plan d'action doit aborder trois axes distincts pour les organismes de moins de 300 salariés et quatre axes pour ceux de plus de 300 salariés, incluant obligatoirement la rémunération effective et les conditions de travail. Chaque domaine doit inclure des objectifs de progression, des actions concrètes et des indicateurs chiffrés pour mesurer les progrès réalisés en matière d'égalité professionnelle. Un bilan annuel des mesures prises doit être effectué, et l'accord ou le plan d'action doit être déposé sur le site accords-depot.travail.gouv.fr, conformément aux dispositions légales.
Les entreprises doivent adopter des mesures pertinentes en mobilisant les leviers adéquats pour améliorer l’égalité professionnelle homme-femme, en portant une attention particulière aux écarts de rémunération, aux conditions de travail et à la parité dans les postes de direction.
Recrutement et égalité des sexes
Dans le cadre d’une offre d'emploi, il est interdit d’exiger un sexe ou une situation familiale particulière. Ainsi, il est impossible pour une entreprise ou un employeur de refuser une embauche, une mutation, ou de refuser le renouvellement d’un contrat de travail pour de tels motifs. Cependant, des exceptions existent lorsque le sexe est une condition déterminante pour l'exercice d'un emploi, comme pour les artistes interprétant des rôles spécifiques ou les mannequins présentant des vêtements.
Politique de rémunération et égalité salariale
L’employeur doit assurer une rémunération équitable entre les femmes et les hommes pour des postes équivalents en termes de responsabilités et de compétences. Conformément aux dispositions légales, toute différence de salaire basée sur le sexe est strictement prohibée. Cette exigence couvre toutes les décisions touchant à la formation, à la classification, à la promotion, à la mutation, aux congés, aux sanctions disciplinaires et au licenciement. De plus, aucune clause dans une convention ou un accord collectif ne doit comporter de discrimination fondée sur le sexe.
Carrière et opportunités professionnelles
L’employeur ne doit en aucun cas prendre en compte le sexe ou la grossesse dans les décisions concernant la rémunération, la formation, l'affectation, la qualification, la classification, la promotion, la mutation, le congé, les sanctions disciplinaires ou le licenciement. Cette politique sociale garantit des opportunités professionnelles égales pour les femmes et les hommes, sans discrimination professionnelle à l'embauche ou dans le cadre des carrières au sein d'une entreprise.
Informations légales à fournir par l'employeur
L'employeur a l'obligation d'informer les salariés et les candidats à l’embauche sur les lois contre les discriminations sexuelles et pour l'égalité salariale. Ces informations doivent être affichées sur le lieu de travail et aux points de recrutement, afin d'assurer la transparence et la conformité à la loi.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés, les résultats de l'index de l'égalité professionnelle femmes-hommes et ses indicateurs doivent être publiés avant le 1er mars chaque année. Ces informations doivent être visibles sur le site internet de l'entreprise ou, à défaut, par affichage ou courrier. Les résultats doivent rester consultables et accessibles jusqu’à la publication de l’année suivante.
En France, l’index de l’égalité professionnelle attribue une note sur 100 points, basée sur plusieurs indicateurs, en fonction de la taille de l’entreprise :
- Écart de rémunération (40 points) : Compare les rémunérations moyennes annuelles par tranche d’âge et catégorie socio-professionnelle.
- Répartition des augmentations individuelles (35 points) : Évalue la proportion d'augmentations entre les sexes, avec un maximum de points si l'écart est inférieur à 2 %.
- Augmentations après congé maternité (15 points) : Mesure la part de salariées augmentées au retour de congé maternité.
- Répartition des promotions (15 points) : Indicateur applicable aux entreprises de plus de 250 salariés, évaluant les taux de promotion.
- Parité des 10 plus hautes rémunérations (10 points) : Proportion des 10 plus hautes rémunérations selon le sexe.
En cas d'index inférieur à 75 points, un plan d’action correctif doit être mis en œuvre sous 3 ans. Un score inférieur à 85 points impose la définition d'objectifs de progression pour chaque indicateur concerné.
Pour accéder aux marchés publics et aux contrats de concession de travaux publics, les employeurs doivent respecter leurs obligations de négociation sur l'égalité professionnelle femmes-hommes, ou régulariser leur situation.
En cas de non-conformité, les entreprises coupables de discrimination sexuelles peuvent faire face à des sanctions civiles et pénales, ainsi qu’à des dommages et intérêts. Pour les entreprises de plus de 50 salariés, l'absence d'un accord ou plan d'action pour l'égalité, ou le défaut de publication des informations requises, peut entraîner une mise en demeure de corriger la situation sous un mois.
À défaut de régularisation, une pénalité financière peut être imposée jusqu'à réception des justificatifs de conformité. Si l’employeur ne peut remédier à la situation, il doit justifier les raisons de sa défaillance et les mesures prises en faveur de l’égalité. La DREETS détermine alors si une pénalité, jusqu’à 1 % des rémunérations, doit être appliquée. Cette pénalité n’est pas rétroactive.
Malgré les progrès réalisés par le ministère chargé de l'égalité homme-femme et les instances politiques publiques, ainsi que par les initiatives des entreprises (et de leur CSE), l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes demeure un défi important en France, influencé par des réalités physiques, économiques et culturelles. Le siècle dernier a vu de nombreuses avancées qu'il faut continuer à poursuivre. Les efforts des gouvernements, des entreprises et de la société doivent être continus et renforcés. L'égalité professionnelle homme-femme nécessite une attention continue et des actions concertées pour garantir des conditions de travail équitables et une véritable parité dans tous les métiers et secteurs d'activité.
