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Sarah Lemercier
Assistante juridique
L'indemnité de précarité est versée, dans certaines conditions, aux salariés en fin de contrat à durée déterminée (CDD). Bien que le cadre juridique de son versement soit clairement défini, plusieurs situations ont été portées devant les tribunaux, confirmant ou infirmant le droit à cette indemnité en fonction de circonstances spécifiques. Une dernière décision de la Cour de cassation vient clarifier encore les conditions de versement de cette indemnité.
L’indemnité de précarité est versée aux salariés en contrat à durée déterminée (CDD) lorsque celui-ci arrive à son terme sans qu'un CDI soit proposé. Elle est versée en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de paie correspondant.
Elle représente 10 % de la rémunération brute perçue sur la durée du CDD. Certaines conventions collectives ou accords collectifs de branche ou d’entreprise peuvent limiter ce montant à 6 % si des formations professionnelles sont proposées en contrepartie.
L'indemnité de fin de contrat s'ajoute à la rémunération totale brute du salarié. Elle est versée à l'issue du contrat, en même temps que le dernier salaire, et figure sur le bulletin de paie correspondant.
Ayant la nature d'un salaire (Circ. DRT 18 du 30-10-1990), elle bénéficie de ses règles protectrices.
Elle est assujettie aux cotisations et contributions sociales, selon les mêmes modalités que la rémunération principale du salarié.
Sous peine de sanctions pénales, au terme du CDD, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat sauf, en l'absence de dispositions conventionnelles plus favorables, dans les cas suivants :
- emploi saisonnier ou d'usage ;
- contrat conclu dans le cadre de la politique de l’emploi ;
- contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires, sauf s'il vient d'achever sa scolarité ou si le contrat excède sa période de vacances (Circ. DRT 14 du 29-8-1992) ;
- refus du salarié d'accepter un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ;
- poursuite de la relation contractuelle sous la forme d'un CDI à l'issue du CDD.
En cas de renouvellement du contrat, l'indemnité n'est due qu'à l'issue du renouvellement mais se calcule sur la durée totale du contrat, renouvellement inclus.
Le refus du renouvellement de son contrat par le salarié ne le prive pas de l'indemnité de fin de contrat, sauf s'il comporte une clause de renouvellement automatique. En revanche, si le salarié rompt le contrat pendant la période de renouvellement, il perd la totalité de l'indemnité et pas simplement la part correspondant à la période de renouvellement inachevée (Circ. DRT 14 du 29-8-1992).
Dans l'arrêt n° 23-12.340 du 3 juillet 2024, la Cour de cassation réaffirme que l'indemnité de précarité n'est pas due lorsque l’employeur propose un CDI avant la fin du CDD, même si le salarié a déjà exprimé son souhait de ne pas poursuivre la relation de travail.
Dans ce cas particulier, la salariée avait demandé de ne pas renouveler son contrat de travail au-delà du terme de son CDD. Même si la proposition d’un CDI est intervenue après la requête de la salariée, la Cour de cassation a estimé que l’indemnité n’était pas applicable, un contrat en CDI pour occuper le même emploi à des conditions de rémunération au moins équivalentes lui ayant été proposé.
Références
