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Sandrine Epailly
Responsable Coordination Expertise Sociale
Le départ de salariés à l’étranger, dans le cadre d’une mobilité courte (pour quelques jours) ou de longue durée (plusieurs mois, voire années), implique des précautions et des démarches. Entre formalités déclaratives, ajustement du contrat de travail, répercussion en matière de protection sociale et de fiscalité… Nos équipes vous proposent un état des lieux des changements induits et des dispositions à opérer.
Principe fondamental établi par l'article 45 du traité sur le fonctionnement de l'Union européenne, la libre circulation des travailleurs prévaut au sein des pays de l’Union* Européenne et de l’espace économique européen**. Il est ainsi possible d’y travailler sans permis de travail et de bénéficier du même traitement que les citoyens du pays d’accueil en ce qui concerne les conditions de travail et tout autre avantage social ou fiscal.
En revanche, dès lors que le salarié est amené à travailler hors UE, des formalités doivent être engagées afin d’obtenir une autorisation de travail locale.
En UE comme hors UE, il est essentiel de vérifier si une déclaration à un organisme local est nécessaire.
Le départ du salarié pour une mission à l’étranger implique plusieurs vérifications :
- Le cadre juridique de l’intervention : s’agit-il d’une mise à disposition nécessitant des formalités spécifiques ou d’une simple prestation de services ?
- Le contenu de la convention collective sur les grands déplacements (indemnisation des frais)
- La clause prévoyant des déplacements professionnels ou la clause de mobilité couvrant le territoire d’accueil – si le contrat de travail en mentionne une
- Le traitement des temps de déplacement
- Les lois du pays d’accueil (d’ordre public) qui s’imposeront compte tenu de la présence du salarié (salaires minima, durée du travail, congés payés, jours fériés…)
- La prise en charge éventuelle des frais
En pratique, pour tout déplacement de plus d’un mois à l’étranger, un avenant au contrat de travail, comportant certaines mentions obligatoires (article R.1221-34 du Code du travail), doit être régularisé.
Quel que soit le pays concerné par la mobilité du salarié, l’employeur est tenu de préparer le séjour de ce dernier et de prendre, comme pour l’ensemble des salariés de l’entreprise, toutes les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité.
Il doit informer le collaborateur de la situation sanitaire du pays d’accueil et des risques éventuels en termes de sécurité. Il lui appartient également de souscrire des assurances spécifiques (dont le rapatriement), d’assurer le suivi médical du salarié et d’anticiper ses éventuelles vaccinations.
Le franchissement de frontière s’apparente à une expatriation et implique la nécessité de cotiser dans le pays d’accueil. L’effet sur la rémunération est, dans ce cas, à anticiper.
Il convient donc de vérifier si le salarié peut bénéficier d’un détachement (en application du règlement européen ou de conventions internationales) : dans ce cas l’affiliation locale ne sera, en principe, pas obligatoire (sauf spécificités).
